Индивидуалната работна заплата се определя от две групи елементи
1.Основна работна заплата. - труд. възнаграждение определено за изпълнение на работа по съответната длъжност. Тя се определя винаги при възникване на индивидуалното трудово правоотношение. Основната работна заплата се определя при възникване на трудовото правоотношение – чл. 66, ал. 1 , т. 7 и чл. 107 КТ
2.Допълнителни труд. възнаграждения - възнаграждения за допълнителни фактори, свързани или съпътстващи изпълнението на работа. Те са допълнителни защото се предоставят заедно с основната работна заплата. Съществуват три групи основания за придобиване право на допълнително труд. възнаграждение:
· изпълняване на допълнителна трудова функция – чл.259 ал.1 КТ ако през това време изпълнява и своята работа работникът има право на допълнително трудово възнаграждение.
· лични качества на работника – чл.3 ал.1 НДДТВ за продължителна работа на работниците се заплаща допълнително възнаграждение. Идеята е, че като повече има стаж дадено лице, има и повече опит. /аналогично на тази разпоредба е и в чл.5 НДДТВ/.
· условията на труда – напр. нощният труд се заплаща допълнително /чл.261 КТ/, също работа при вредни условия /чл.4 НДДТВ/.
Законът определя формата на изплащане на допълнително труд. възнаграждение, като тя може да е парична или натурална. Съгласно чл.269 ал.1 КТ принципът е труд. възнаграждение да се изплаща в пари. Като изключение, чл.269 ал.2 предвижда възможността допълнителните труд. възнаграждения или част от тях да се изплащат в натура. Тази възможност обаче съществува ако това е предвидено в акт на МС, в колективен труд. договор или в трудовия договор. Т.е. необходимо е изплащането в натура да е било изрично предвидено по основание, вид, и размер. Допълнителното труд. възнаграждение може да бъде определено като процент от основната работна заплата /напр. за допълнителна работа/, или фиксирано /напр. допълнителното труд. възнаграждение за научна степен/.
Ред за определяне на работната заплата. Определянето на размера е необходим договорен елемент на труд. правоотношение както когато възниква по труд. договор, така и когато възниква на друго основание /т.е. определя се по договорен път/. Съществуват определени граници, с които страните следва да се съобразят:
- за еднакъв труд – равностойно заплащане
-индивидуалната работна заплата не може да бъде по-малка от установената в колективния труд. договор.
-допълнителните труд. възнаграждения не могат да бъдат по-малки от определените от МС размери
-при предприятия на бюджетна заплата работната заплата се определя по централизиран начин. Съществува т.нар. фонд работна заплата и максималният размер на заплатите трябва да е съобразен с този фонд /при търговските предприятия няма такъв максимален размер/.
Източници за изплащане на работни заплати – фонд работни заплати, като той може да се предоставя от държавния бюджет или се образува като резултативна величина – отчисления от печалбата на производственото предприятие.
Минимална работна заплата - възнаграждение за най-ниско квалифициран труд при нормални условия и пълно работно време. МРЗ е нациоална заплата. Размерът и се определя от МС и се прилага за всички работодатели. Определя се при повременната система на изплащане. Чл. 244, т.1 Кт във връзка с чл.3 КТ МРЗ се определят от МС след тристранно сътрудничество на рабониците/служителите и работодателите. Недупостимо е уговарянето на основната работна заплата под този размер
Време на изплащане. То е определено от чл.270 ал.2 КТ – “Труд. възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти, доколкото не е уговорено друго. Т.е. работната заплата се изплаща периодично / с цел редовен приход за издръжка /. На второ място периодът на който се изплаща е не повече от един месец /възможно е изплащане и на по-кракти периоди/.
Място на изплащане – установено е в чл.270 ал.1 КТ “Труд. възнаграждение се изплаща в предприятието, където се извършва работата”, като така се улеснява работникът.
Ред и гаранции за изплащане на индивидуалната работна заплата
Законът установява важни юридически гаранции за изплащане на индивидуалната работна заплата. Това са правни средства, с които се цели гарантиране на реалното упражняване на правото на трудово възнаграждение:
-изплащане в пари- /чл. 269 КТ/. Като родова вещ парите не погиват и съгласно чл.81 ал.2 ЗЗД “Обстоятелство, че длъжникът не разполага с парични средства за изпълнение на задължението, не го освобождава от отговорност”. Т.е. работодателят не може да се освободи от задължението си да заплати възнаграждение, позовавайки се на обективна невъзможност.
-парите са всеобщ еквивалент на всички стоки. Като му се заплаща в пари, работникът може сам да прецени за какво да ги разходва.
-гарантиран размер на месечното възнаграждение - /чл.245 КТ/. Тази гаранция е свързана с принципа за периодично изплащане – да се гарантира на работника един периодично изплащан доход, който да бъде достатъчен за изхранването на работника. Съгласно текста на закона необходима предпоставка за изплащането на тази сума е добросъвестно изпълнение от страна на работника. Гарантира се изплащането на минималната работна заплата. Съгласно чл.245 ал.2 КТ разликата до пълния размер на труд. възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно с лихва.
-правен режим на удръжките чл.271, 272 КТ. Удръжката представлява прихващане на насрещно задължение на работникаот вземането му за труд. възнаграждение. Съгласно чл.272 необходима предпоставка е съгласието на работника, освен в случаите изброени в закона: без съгласието на работникаможе да се правят удръжки за получени аванси; за надвзети суми вследствие на техническа грешка; за данъци, които по специални закони могат да се удържат от труд. възнаграждение /по настоящем това е само ДОД/; за осигурителни вноски; за запори; удръжки при осъществяване на ограничена имуществена отговорност по чл.210 КТ. Общият размер на месечните удръжки не може да надвишава размера, установен в ГПК /ограниченията са регламентирани в чл.341 ГПК/, като целта е работникът да получава един минимум, осигуряващ издръжката му. Съгласно чл.271 КТ работникът не дължи връщане на суми, които е получил добросъвестно макар и те да не мусе дължат. Добросъвестно в случая означава “получаване със съзнанието за дължимост”.
-начало на писменото доказване за получено труд. възнаграждение – чл.270 ал.3 КТ – труд. възнаграждение се изплаща лично на работника по ведомост или срещу разписка. По писмено искане на работника възнаграждението може да се изплаща и на негови близки или да се превежда на влог в посочена от него банка.
-вземането за труд. възнаграждение е привилегировано. Съгласно чл. 137 ЗЗД, привилегията е пета по ред – т.е. тя е първа от общите привилегии.
Съгласно чл. 357 КТ вземането за труд. възнаграждение се погасява с три годишна давност / най-дългата предвидена в КТ /. Съгласно ал.2 т.2 на същия член давността започва да тече от момента, в който вземането е станало изискуемо.
