37. Правна защита срещу незаконно уволнение

Правна защита срещу незаконно уволнение.

Правната защита срещу незаконно уволнение представлява съвкупност от правни средства за отстраняване на незаконно уволнение.

Международноправна уреда – бедна. Препоръка #119/63 МОТ относно прекратяване на ТПО по инициатива на работодателя. Препоръчва допускане на уволнение само при уважителна причина. Може да е свързана със способностите на работника и служителя или с производственият процес.

В Германия – З. за защита срещу уволнение – предвижда атакуване пред Съвета на предприятието и трудовия съд. работника и служителя може да иска обезщетение от работодателя – едногодишно трудово възнаграждение. Винаги се провежда закрито помирително заседание. Тежестта на доказване е разпределена между работника и служителя и работодателя.

Във Франция – може да се оспори пред трудовия и социален съд. Търси се само обезщетение, не и връщане на работа. Тежестта на доказване е на работника и служителя.

В Италия – З. За уволнение на работници - работника и служителя които смята, че е незаконно уволнен може да атакува пред общия съд и да иска възстановяване на работа и възнаграждение за периода през които не е бил на работа или обезщетение. Тежестта на доказване е за работодателя.

Нашата правна уредба е най-близка до Италианската (дори я предхожда) – чл. 66 Наредба закон за ТД/36г. Уволнението се оспорва пред помирителен съд. Тежестта на доказване е за работодателя.

Сегашната уредба – чл. 225, 344-345, 360 КТ.

Предпоставки за защита.

1. Уволнение – прекратяване на ТПО независимо и против волята на работника и служителя. Според съдебната практика уволнение се възприема като уволнение тесен смисъл – едностранно прекратяване на ТПО.

2. незаконност на уволнението – извършването му в противоречие с императивни разпоредби на трудовото законодателство. Нищожност на основанията за уволнение. В този случай не е необходимо никакво юридическо действие – уволнението не поражда действие (ако е извършено от некомпетентен орган или не е в предписаната от закона форма – чл. 335 КТ).

Основания за уволнения при които незаконността трябва да бъде призната само по установения в КТ ред. Уволнението поражда правни последици и трябва да се атакува поради:

-не е спазено изискването за предизвестие – чл. 220 КТ;

-несъответствие за посоченото в заповедта за уволнение и предписаното от закона основание. Не е предписано по целесъобразност; липсва воля за прекратяване на ТПО; възможно е предвидено в закона основание да е неприложимо към конкретният случай (изборен служител е уволнен дисциплинарно – чл. 325 КТ); дисциплинарно уволнение поради нарушение не на трудови, а на обществени или моранли задължения.

- несъответствие между фактическите обстоятелства и основанията за уволнение – ако е налице преустройство в предприятието, а работника и служителя се уволняват поради закриване на предприятието; липса на качества за изпълнение на възложената работа (обективна, а не субективна невъзможност).

-неспазване на процедурата за уволнение – не е поискано предварително разрешение на инспекцията по труда за уволнение на бременна работника и служителя.

Форми на правна защита.

1. отмяна на уволнението от работодателя или от органа който го е извършил – чл. 344 ал. 1 и 2 КТ.

Правна същност – последващо волеизявление на работодателя или органа които е извършил уволнението чрез което се установява незаконността на акта от извършилия го субект. Правото за отмяна на уволнението е потестативно право на органа който го е наложил. Осъществява се по искане на работника и служителя чрез сезиране – чл. 344 ал. 1 КТ. Това е рекламационно производство, искът по чл. 344 КТ могат и да предявяват и наследници (за наследствена пенсия). Срокове – чл. 358 ал. 1 т. 2 КТ (срокът е давностен), след изтичането му уволнението не може да бъде отменено от съда или да бъде оспорено от работника и служителя. Чл. 344 ал. 2 КТ – работодателя може да отмени сам заповедта за уволнение до подаване на иск от работника и служителя (след като съдът е сезиран само той може да се произнесе). Работодателят може да признае иска и производството се прекратява.

2. отмяна на уволнението по съдебен ред – чл. 344 ал. 1, 3, 4 КТ – това е най-сериозната процесуална гаранция – влязло в сила съдебно решение. Има четири иска.

3. чл. 360 ал. 2 КТ – специален ред за оспорване на незаконно уволнение. Оспорването става по административен ред. Що се отнася до изборните служители в органите на изпълнителната власт и държавните органи споровете относно прекратяването на ТПО се разглеждат според К. и специалните закони. За освободените от обществени организации и политически партии – по предвидения в закона ред или устава.





Иск за отмяна на незаконно уволнение



ЧЛ. 344 ал. 1 т. 1 КТ –

1. страни –

a. активно легитимирана страна (има право на иск, защото претендира, че е нарушено материално право на труд - работника и служителя, който смята, че уволнението му е незаконно. Може да бъде представен и от наследник на работника и служителя, ако почине в процеса на производство (защитава се както моралният, така и материалният интерес)

b. пасивно легитимирана страна (ответник) – работодателя по ТПО. Ако ТД е сключен по чл. 61 ал. 2 КТ (с по-горестоящ орган), призовава се по-горестоящият орган, а работодателя играе роля на подпомагаща страна с интерес в спора по чл. 174 ГПК – той плаща обезщетението.

2. предмет на иска – две неразривно свързани искания – признаване уволнението за незаконно и искане на отмяна на незаконното уволнение. Според решение на ВС искът за признаване на незаконното уволнение и неговата отмяна е неразделен. Ако бъде отхвърлен решението има установително действие, а ако е уважен – конститутивно (промяна в правната действителност – от прекратено ТПО, към отмяна на прекратяването).

3. правни последици – прекратяването на ТПО се заличава с обратна сила. На основание чл. 354 т.1 КТ – времето от уволнението до отмяната му се зачита за трудов и осигурителен стаж. Отмяната на уволнението се вписва в Т. Книжка. Когато уволнението на работника или служителя бъде признато за незаконно или бъде възстановен на предишната му работа от съда и същият не се яви да я заеме в предвидения срок, основанието за уволнение е чл. 325 ал. 1 т. 2 КТ (това се вписва в ТК).





Иск за възстановяване на работа

Чл. 344 ал. 1 т. 2 КТ и чл. 345 ал. 1 КТ.

1. Страни. Процесуалната легитимация е същата, както по иска за незаконно уволнение.

2. Предмет на иска – признаване незаконността на уволнението, отмяна на незаконното уволнение и възстановяване на работата от която работника и служителя е уволнен. Ако искът бъде отхвърлен, съдебното решение има установително действие – признава законния характер на уволнението. Ако бъде уважен, има конститутивно действие – промяната се изразява в признаване на уволнението за незаконно, то бива отменено и поради това ТПО се възстановява, каквото е било преди това (без промяна). При възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини – чл. 345 ал. КТ. ФС. има два елемента. Според ВС за възстановяване на работника и служителя на работа не се издава изпълнителен лист. Волята си да се яви на работа работника и служителя изразява с конклудентни действия. Не е необходимо работника и служителя да изрази волеизявление за възстановяване – става със самото съдебно решение. “Уважителни причини” – болест, повикване на военна служба.

3. Важни юридически гаранции –

i. Имуществена отговорност на работодателя - обезщетение за работника и служителя, ако работодателя не го допусне на работа – чл. 225 ал. 3. – имуществена отговорност за работодателя. Основание за обезщетението са претърпените от работника и служителя вреди – липсата на трудово възнаграждение = пропусната полза.

Предпоставки за отговорността на работодателя – правонарушение (не допускане до работа на възстановен работника и служителя; вреда (загуба на трудово възнаграждение; причинна връзка).

Размер на обезщетението – всички действително причинени вреди – брутното трудово възнаграждение от деня на явяване до деня на допускане до работа – искът е осъдителен.

ii. Дисциплинарна отговорност по чл. 186 КТ за виновно длъжностно лице.

iii. Недопускането до работа е престъпление по чл. 172 ал. 2 НК – носи се наказателна отговорност от виновните длъжностни лица.

4. Правни последици – Важна юридическа последица е вписването на отмяната на уволнението по чл. 346 ал. 1 КТ. Според ал. 2 на чл. 346 вписването се извършва от работодателя, а при отказ от негова страна – от инспекцията по труда.

Чл. 328 ал. 1 т. 8 КТ - когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност. Ако междувременно уволненият е встъпил в друго ТПО, той може да го прекрати без предизвестие по чл. 327 т. 8 КТ.

Иск за обезщетение

Чл. 344 ал. 1 т. 3 във връзка с чл. 225 ал. 1 и 2 КТ. На основание чл. 344 ал. 1 т.3 работника и служителя може да оспорва законността на уволнението пред работодателя или съда и да иска обезщетение.

1. страни – активно легитимирана да предяви иска е работника и служителя, чието уволнение е признато за незаконно от съда. Искът може да се предяви от наследниците, те могат да встъпят в иска.

2. предмет на иска – компенсиране на понесените от работника и служителя имуществени вреди от незаконното уволнение. Характерът на компенсираните вреди е уреден в чл. 225 ал. 1 и 2 КТ. Решение на ВС гласи, че обезщетението по чл. 225 ал. 1 КТ по същността си цели да компенсира вредите които изправната страна търпи от действията на неизправната страна.

3. предпоставки за иска – незаконно уволнение, признато от съда за такова. Най-често исковете се съединяват обективно – няколко иска от едно и също лице, с различен предмет един съд и едно и също производство. От уважаването на главния иск зависи и уважаването на аксесорния (но не винаги – необходими са и други предпоставки). Решение на ВС – обезщетение се дължи когато вследствие на незаконното уволнение работника и служителя е останал без работа (има се предвид работа по ТПО – сигурен доход) и от това е претърпял вреди. Вредата има материален характер – не се обезщетяват неимуществени вреди. Вредата трябва да бъде пряка последица от незаконното уволнение.

По своя характер иска за обезщетение е осъдителен – работодателя се осъжда да изпълни едно парично притезание.

Размер на обезщетението – базата е брутното възнаграждение за месеца преди уволнението – чл. 228 ал. 1 КТ – основанието пораждащо обезщетението е незаконното уволнение.

4. Периодът за който се дължи обезщетението – 6 месеца. Когато работникът или служителят е работил на по-нископлатена работа, той има право на разликата в заплатите. Това право има и работникът или служителят, който незаконно е бил преместен на друга по-нископлатена работа. Съображението е че това време е достатъчно за да се установи незаконността на уволнението от друга страна работника и служителя трябва да е назначен или да си търси работа, а не да разчита само на обезщетението. Ако в този период е получавал обезщетение за безработица според КСО то се приспада от дължимото от работодателя.

Иск за поправяне на основанието за прекратяване

Чл. 344 ал. 1 т. 4 и чл. 346 КТ.

1. предмет на иска – не е отмяна на уволнението, а промяна на вписаното основание за прекратяване на ТПО. Ако искът бъде отхвърлен – основанието остава. Ако искът бъде уважен, той има конститутивно действие и правните последици по ТПО се трансформират (промяна във ТК по чл. 346 КТ).

ОБЩО

Сроковете по тези искове са установени на основание чл. 358 ал. 1 т. 2 КТ – два месеца.

Искът за обезщетение по чл. 358 ал. 1 т. 3 има три годишен срок.

Исковете са подведомствени на гражданските съдилища.

Подсъдността се определя според местонахождението на ответника.

Тежестта на доказване е на работодателя – упражнил е свое субективно потестативно право. Освен това доказването на основанията за уволнение е по лесно за работодателя (всички документи са при него. На трето място отрицателните факти на се доказват.

По иска за обезщетение тежестта за доказване лежи върху уволнения работника и служителя – да докаже, че е останал без работа – става чрез трудова книжка или удостоверение от бюрото по труда.