36. Право на уволнение

Право на уволнение

Работодателят има право едностранно да прекрати ТПО. Едностранното прекратяване на ТПО от работодателя се нарича уволнение (това е всяко едностранно прекратяване от работодателя, не само дисциплинарното уволнение) – чл. 328 – 335 КТ. Това право не зависи от волята на работника и служителя. То е субективно преобразуващо право на работодателя и се упражнява извънсъдебно. За това има прилики с едностранното прекратяване на ТПО от работника и служителя. Една съществена разлика е задължението на работодателя за законосъобразност на основанията за уволнението – правото може да се упражни само на установени в закона основания. Те са изрично и изчерпателно уредени от закона, винаги са факти от обективната действителност. У нас за разлика от други законодателства уволнението не е въпрос на свободна преценка дали ТПО трябва да бъде прекратено, а се съобразява винаги с предвидените в закона обстоятелства – преценката е по отношение на това кое от обстоятелствата е налице.

ТПО се прекратява когато е възникнало от ТД, избор, конкурс. За ТД – чл. 328; за конкурс чл. 336 (като се прилагат съответно основанията за прекратяване на ТД). Работодателят не може едностранно да прекрати ТПО възникнало от избор – това трябва да направи изборното тяло.



Уволнение с предизвестие – понятие правна характеристика.

Уволнението с предизвестие е едностранно прекратяване на ТПО от работодателя след изтичане на определен срок след получаване на предизвестието.

Чл. 328, 334, 335 ал. 2 т.1 и 2 КТ.

Правото за уволнение с предизвестие се упражнява с издаването на писмена мотивирана заповед – едностранно волеизявление на работодателя, с което той писмено упражнява потестативното си право за едностранно прекратяване на ТПО. Писмената форма е за действителност – чл. 328 ал. 1, чл. 335 ал. 1 КТ. За разлика от писменото предизвестие от работника и служителя заповедта за уволнение трябва да бъде мотивирана – да бъде посочено някое от изрично предвидените в закона основания за прекратяване на ТПО.предизвестието за преекратявабне от работодателя се отправя до работника и служителя и има същата продължителност както и предизвестието от работника и служителя – сроковете по чл. 326 ал. 2 КТ.

Прекратяване на ТД за допълнителен труд (чл. 110, 111, 114 КТ)- чл. 334 КТ – 15 дневен срок за ТД.

За предизвестието от работодателя важи всичко от предизвестието за работника и служителя включително и размера на обезщетение вместо обезщетение по чл. 220 КТ.

Отправянето на предизвестие за прекратяването на ТПО от работодателя става в специфични случаи каквито няма в сравнение с предизвестието на работника и служителя (става дума за последици):

1. отпуск за търсене на работа – чл. 157 ал. 1 т.6 КТ – основанието на този отпуск е полученото предизвестие за прекратяване на ТПО. Продължителността на работният ден за работника и служителя трябва да е най-малко 7 часа, продължителността на отпуска е един час дневно. Отпуска е платен – чл. 157 ал. 2 т. 2 КТ.

В зависимост от това у коя от сраните по ТПО са причините за неговото прекратяване основанията за уволнение с предизвестие са две големи групи.

Основания за уволнение с предизвестие по причини у работодателя.

Тези основания се разглеждат като причини извън работника и служителя. Мръчков ги приема като причини у работодателя, но някои от тях не са у работодателя.

1. закриване на цялото предприятие – чл. 328 ал. 1 т. 1 – ФС на това основание за уволнение се изразява в преустановяване на цялостната дейност на предприятието. Отпада нуждата то работна сила. При търговските дружества това основание се явява при несъстоятелност (чл. 711 ТЗ – практика на ВС на ВКС). За да бъде правомерно прекратяването на ТПО юридическият акт за закриване трябва да предхожда заповедта за уволнение. Законността се преценява към момента на осъществяване. Причината за закриване е без значение. Важно е да бъде извършено от компетентния орган които е установен в закона. Според Мръчков в решението за прекратяване трябва да се посочи и датата от която се извършва закриването на предприятието, защото от тогава ще бъдат прекратени ТПО с работника и служителя. Особеното при това основание за уволнение е, че се прекратяват ТПО с всички работника и служителя. Тук правото на работодателя е една обективна необходимост. Прекратяването на ТПО става от датата на прекратяване на дейността.

2. закриване на част от предприятието – чл. 328 ал. 1 т.2 КТ – ФС е в преустановяване на дейността на обособена част от предприятието. Самото предприятие продължава да съществува. Законът не поставя изискване колко трябва да е голяма обособената част (зависи от вътрешните правила). Задължително изискване обаче преустановяването на дейността да е фактическо а не фиктивно. Това не е преустройство на предприятието по чл. 123 ал. 1 КТ – тогава дейността фактически продължава и ТПО с работника и служителя се запазва такива, каквито са заварени при преустройството. Особеност на уволнението при закриване на част от предприятието е подборът който работодателя има право да извърши – чл. 329 ал. 1 КТ.

3. съкращение на щата – чл. 328 ал. 1 т. 2 – Щатът определя необходимата за изпълнение на задачите на работодателя работна сила. Определя се необходимия брой работника и служителя и качеството на работната сила. Съкращаването на щата се изразява в промяна на щатното разписание. Извършва се в две форми – премахване на длъжността (намалява се количеството на необходима работна сила) и трансформиране на длъжност по щатното разписание (не се променя общото количество на работна сила, но се променят длъжностите и следователно качеството на работната сила). Според практиката на ВС промяната в щатното разписание трябва да е реална – да се променя характера (съдържанието на трудовата функция), а не наименованието на длъжността. Съкращението на щата се различава от закриване на част от предприятието, тъй като се закриват отделни длъжности, а не множество длъжности. Критерият е качествен, а не количествен. Особеност и тук е правото на работодателя за подбор – чл. 329 ал. 1КТ.

4. намаляване обема на работата – чл. 328 ал. 1 т. 3 КТ – изразява се в необходимост в намаляване на персонала поради намаляване потребността от производствена дейност без да се преустановяват изцяло определени дейности. Това основание за уволнение може да се изрази в липса на суровини, да се отнася до цялото или до част от предприятието. Необходимо е обаче да продължава един сравнително по дълъг период от време. Намаляването на работата само по себе си не предполага съкращаване на щата. Винаги има очакване, че състоянието ще бъде преодоляно. Различава се от закриване на част от предприятие – не се закрива дейността, не се прекратява изцяло. Различава се и от съкращаване на щата – не става дума за качествена, а за количествена промяна. Намаляването на работата може да доведе до съкращаване на щата – по преценка на работодателя или на органа съставящ щатното разписание. Работодателят отново има право на подбор – чл. 329 ал. 1 КТ.

5. престой – чл. 328 ал. 1 т. 4 – при спиране на работата за повече от 15 дни. Изразява се във временна обективна невъзможност за осъществяване дейността на предприятието, на част от него или определена длъжност. Може да се дължи на организационни, технически или друг прич1ини. В тези случаи работодателя има и други възможности – да търпи бездействие на работника и служителя и да му плаща трудово възнаграждение (чл. 257 КТ), ако престоят не по негова вина или да не му плаща ако е по вина на работника и служителя. Може да му намери друга работа (чл. 120 КТ) или да го пусне в платен годишен отпуск без негово съгласие – чл. 173 КТ. Може да намали и работното време (но не повече ½ от установеното). Може да уволни работника и служителя, ако престоят е повече от 15 работни дни. Едно очаквано спиране на работата не може да е основание за уволнение (практика на ВС). Ако му е възложена друга работа или е пуснат в отпуск, работника и служителя не може да бъде уволнен.

Отграничения:

- от закриване на част от предприятие и съкращаване на щата – няма структурна промяна, не се засягат и отделни длъжности, това е временно състояние.

- От намаляване на обема на работа – спирането на работата е обективно, но трябва да е минимум 15 дни. Също така при спиране на работа дейността е напълно преустановена (Мръчков го отнася към причините у работника и служителя).

6. отказ от преместване в друго населено място – чл. 328 ал. 1 т. 7 КТ – ФС на това основание включва два кумулативно необходими елемента:

- преместване на предприятието в друго населено място – може да е за цялото или за част от предприятието. То трябва да се премества в различно населено място, местност от мястото където е сключен ТД – променя се един от елементите на договора.

- Отказ на работника и служителя да се премести. За да е налице такъв отказ трябва да има писмено предложение до работника и служителя да последва предприятието или неговото поделение и съответен отказ на работника и служителя. Мотивите на работника и служителя са без значение. Важното е, че не може да изпълнява трудовата си функция за която е възникнало ТПО (Мръчков – към причините у работника и служителя).

7. възстановяване на незаконно уволнен работника и служителя – чл. 328 ал.1 т. 8 – два кумулативно необходими елемента:

- възстановяване на уволнен работника и служителя (предявен е иск по чл. 344 ал. 1 т. 2 КТ, който е уважен)заемал преди това същата длъжност. Според Мръчков това изискване е налице и в случаите когато работодателя сам е отменил заповедта си като незаконосъобразна и е възстановил работника и служителя на предишната му работа.

- Възстановеният на работа да се яви на работа и да заема длъжността която преди това е заемал. Съгласно чл. 345 ал.1 КТ срокът за явяване на работа е две седмици. Работодателят е длъжен да изпълни съдебното решение под страх от административна или имуществена отговорност. В тази хипотеза наблюдаване конфликт на интереси – законът отдава предпочитание на незаконно уволнения пред новозаелият длъжността.

8. завръщане за повикан за наборна военна служба – чл. 328 ал. 1 т. 9 (Мръчков го отнася към причините у работника и служителя). Основанието за уволнение включва три кумулативно установени момента:

- прекратяване на ТПО поради повикване на военна служба

- отлагане или освобождаване от военна служба – има установен срок – чл. 327 т. 5 изр. 2 КТ – 1 месец от отлагане, освобождаване, но не повече от 3 месеца от напускането.

- Връщане на отложения, освободения от военна служба – в сроковете по 327 т. 5 КТ. В този случаи при конфликт на интереси законът отдава предимство на икономически по уязвимият.

сключване на договор за управление – чл. 328 ал. 2 КТ – това основание за уволнение се изразява в сключване на договор за управление. Става при преобразуване на държавни предприятия в ЕООД, ЕАД и други ТД. На управителя на Търг.Д се възлага на негов риск и отговорност да постигне определени икономически резултати и показатели. Той се упълномощава от принципала (ОС или Д-та) и може да уволни старите ръководни кадри. Установен е срок за уволнение – не по късно от 9 месеца (поради злоупотреби с това право има спорове). Това право може да се упражни само спрямо заварените служители. Особено е приложното поле на това основание – не се прилага спрямо всички, а само спрямо ръководните органи в предприятието. Параграф 1 т. 3 ДР – дава легална дефиниция: "Ръководство на предприятието" е ръководителят на предприятието, неговите заместници и други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес, включително и в поделение на предприятието, както и колективните изборни органи за управление (стопански съвет, управителен съвет, изпълнително бюро, оперативно бюро и други подобни);”.



Всички основания за уволнение с предизвестие са безвиновни. Те не са свързани с виновно поведение на работника и служителя, а са обективни факти, за това и се дава предизвестие.

Основания за уволнение с предизвестие по причини у работника и служителя.

От своя страна те могат да бъдат разделени на две групи, първата е свързана с личното състояние на работника и служителя, а втората с изпълняваната от него работа.

1. основания свързани с личното състояние:

a. липса на качества за ефективно изпълнение на възложената работа – чл. 328 ал. 1 т.5 - това основание се състои от три елемента:

i. липса на качества на работника и служителя – преди всичко професионални – знанията и уменията необходими за изпълнение на възложената работа. Според ВКС тези качества могат и да бъдат и личностни. Няма значение причината поради която липсват съответните качества – обективен факт. Важното е че липсата на качества е обективна и при спор трябва да бъде доказана от работодателя. Липсата се проявява след възникване на ТПО. ВС в своята практика подчертава, че ако работника и служителя нарушава трудовата дисциплина това е основание за дисциплинарно уволнение, а не уволнение поради липсата на качества. Липсата трябва да е трайна, а не временно състояние и трябва да се проявява в последният период преди прекратяване на ТПО.

ii. Ефективно изпълнение на работата – (т.е. трудовата функция, която е определена и която работника и служителя е длъжен да изпълнява на основание чл. 124 КТ). Ефективно е изпълнението в необходимото количество с изискваното качество, в определените срокове и при спазване на установените технически правила. Това е въпрос на конкретна преценка на длъжностната характеристика. Работодателят е свободен да прецени, но трябва да може да докаже тази липса.

iii. Необходима е причинна връзка между липсата на качества и неефективното изпълнение на работната. Решение на ВС – неефективното изпълнение трябва да е резултат единствено и само от липсата на качества у работника и служителя и да няма други съпричиняващи фактори, които да водят до липсата на качества.

В заповедта за уволнение винаги трябва да е отбелязано какви качества на работника и служителя липсват за да може той да се защити.

b. Обективна невъзможност за изпълнение на работата – чл. 328 ал. 1 т. 12 – обективната невъзможност за изпълнение на работата е състояние, което е неопределимо от страната по ТПО. Няма значение причината за това състояние. Трябва да е налице след възникването на ТПО.

c. Придобиване право на ПенсияОСВ – чл. 328 ал. 1 т.10 – тази пенсия се предоставя заради завършен продължителен период на трудова дейност – чл. 68 КСО – изразява се в сума от възрастта на работника и служителя и неговият осигурителен стаж (времето през което работника и служителя е подлежал на задължително общественото осигуряване и са внасяни осигурителни вноски). Трябва да е придобито право на пенсия – да е достигната съответната сума. Идеята е да се прекрати ТПО с такива лица, за да могат да бъдат приемани на работа по-млади и трудоспособни работника и служителя.

d. Достигане до определена възраст – чл. 328 ал. 1 т. 10 – за професори, доценти, старши научни сътрудници 1 и 2 степен. Тук основанието за уволнение е достигане на определена възраст – 65 г. Основанието има ограничено приложно поле – само хабилитираните научни работници и за лицата които имат научна степен доктор. Идеята е да се използват по-дълго техните възможности.

2. основания свързани с изпълняваната работа:

a. липса на образование и професионална квалификация – чл. 328 ла. 1 т. 6. тук основанието се крие в образованието или квалификацията като условие за заеманата длъжност. Те се определят от нормативен акт или от длъжностната характеристика. Това основание е свързано с формална липса – няма значение как работника и служителя фактически изпълнява работата си. Тази липса трябва да се е проявила след възникване на ТПО.

b. Промяна на изискванията за заемане на длъжността – чл. 328 ал. 1 т. 11 – тук е налице промяна на изискванията, но те са свързани не само с образованието и квалификацията – става дума за всякакви изисквания. Ако работника и служителя отговаря на тези изисквания няма да бъде уволнен. Промяната е свързана с нови или с по-високи изисквания. Промяната трябва да стане акта с които са установени тези изисквания. Промяната трябва да бъде обективна необходимост – ВКС.

В някои случаи при уволнение законът допуска да бъде направен подбор – чл. 329 КТ. Следва извод, че подборът е възможен за уволнение на работника и служителя чиято длъжност не се закрива с цел запазване на по полезните за работодателя работника и служителя. Чрез подбора се дава израз на свободата на работодателя за определяне на необходимата му работна сила. Целта на подбора е да се защитят интересите на производството или службата. По своя характер подборът е субективно право на работодателя. Упражнява се по преценка на работодателя. Подборът е субективно право, когато се съкращава единствена длъжност или се закрива част от предприятието – може да уволнени точно работника и служителя които заема длъжност и точно работника и служителя от съответната част от предприятието.

Уволняваните трябва да изпълняват близки или сродни трудови функции. Подборът е задължение на работодателя когато се съкращава една от няколко еднородни длъжности или при намаляване обема на работа. При тези случаи подборът е обективна необходимост.


Уволнение без предизвестие

Правна уредба – чл. 330 и 335 ал. 2 т. 3 КТ.

Изрично е уредено за ТД. По отношение на конкурса на основание на чл. 336 КТ се прилагат съответно правилата за прекратяване на ТД. По отношение на ТПО възникнало от избор чл. 339 КТ предвижда съответно прилагане на основанията за ТД. Изрично е изключено дисциплинарно уволнение. В случая волеизявлението е на изборното право. Освен основанията за прекратяване на ТД ТПО възникнало то избор, може да бъде прекратено и на едно специално основание- чл. 338 КТ – отзоваване.

Правото на уволнение без предизвестие е субективно преобразуващо право на работодателя упражнено по извънсъдебен ред само на изрично посочени основания свързани с поведението на работника и служителя. Това право се упражнява с едностранно мотивирано волеизявление на работодателя – посочване на някое от изрично и изчерпателно изброените в чл. 330 КТ основания. Момент на прекратяването на ТПО е получаването на волеизявлението на работодателя от работника и служителя, изразено в заповед за уволнение.

Прекратяване на трудовия договор от работодателя без предизвестие

Чл. 330. (1) Работодателят може да прекрати трудовия договор без предизвестие, когато работникът или служителят бъде задържан за изпълнение на присъда.

(2) Работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие, когато:

1. работникът или служителят бъде лишен с присъда или по административен ред от право да упражнява професия или да заема длъжността, на която е назначен;

2. на работника или служителя бъде отнето научното звание или научната степен, ако сключването на трудовия договор е станало с оглед на придобитото звание или степен;

3. служителят е заличен от регистрите на БЛС или на ССБ по Закона за съсловните организации на лекарите и стоматолозите.

4. работникът или служителят бъде лишен от право на местоживеене в населеното място, където работи, или бъде задължително заселен в друго населено място по установения в закона ред;

5. работникът или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа при трудоустрояване;

6. работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен;

7. работникът или служителят не изпълни задължението за уведомяване по чл. 126, т. 12;

8. е налице несъвместимост в случаите по чл. 107а, ал. 1.

Чл. 335. (1) Трудовият договор се прекратява писмено.

(2) Трудовият договор се прекратява:

1. при прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на предизвестието;

2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието;

3. при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора.