22. Трудово възнаграждение

Трудовото възнаграждение предсталвява насрещната престация от работодателя срещу престиране на работна сила, то е еквивалент на работната сила. Трудовото възнаграждение е възнаграждение за труд, като това следва от разпоредбата на чл.242 КТ / положеният труд е възмезден /. То се различава от другите видове възнаграждение – то е облага срещу престираната работна сила. Основание за заплащането му е изпълнението на работа по труд. Правоотношение – разходът на човешка енергия, като по това се различава от възнаграждението по договора за изработка / където се заплаща за резултата /. Различава се и от авторското възнаграждение, което се предоставя на автора срещу правото на ползване на произведението. Резултатът има значение само за определяне на размера на труд. възнаграждение.
Труд. възнаграждение е част от нормативно установеното съдържание на труд. правоотношение. Съгласно чл.124 КТ плащането на труд. възнаграждение е част от императивно установените задължения на работодателя. В този смисъл е и чл.128 КТ “Работодателят е длъжен да плаща в установените срокове на работника уговореното труд. възнаграждение за извършената работа”. Според чл. 74 КТ труд. договор, който противоречи на закона или го заобикаля е недействителен. Следователно уговорка, че за извършена работа няма да се заплаща е недействителна.
Размерът на труд. възнаграждение се определя по договорен път – чл.66 ал.1 КТ с труд. договор се определя и труд. възнаграждение. Труд. възнаграждение се определя предварително и когато основание за възникването на труд. правоотношение е избор или конкурс / чл. 107 КТ /.
Труд. възнаграждение се определя по отнапред установени норми:
- чл.45 ал.5 Конституцията – Работниците имат право на минимално труд. възнаграждение и на заплащане, съответстващо на извършената работа.
- КТ – определя заплащането на особени видове труд. възнаграждения
- актове на МС – съгласно чл.244 КТ, МС определя минималната работна заплата / тя се дължи за работа при пълно работно време при нормални условия на труд и с най-ниска квалификация /. Работодатилите не могат да определят по-нисък размер.; МС определя също и вида и размера на допълнителните труд. възнаграждения, доколкото те не са определени от КТ.
- колективният труд. договор – съгласно чл. 50 с колективен труд. договор могат да се уреждат въпроси на трудови и осигурителни отношения / т.е. и относно труд. възнаграждение /. Колективния труд. договор възниква всъщност с цел да урежда труд. възнаграждения и се е наричал “тарифен договор”.
- индивидуално споразумение – може да бъде труд. договор по чл. 66, или допълнително споразумение по чл.107 КТ.
Правна уредба:
Международни актове – чл.23 ал.2 от Всеобщата декларация за правата на човека (рабно възнаграждение за равен труд, справедливо и достойно възнаграждение, да се осигури задоволително равнище на работника или служителя и неговото семейство) и чл.7 от Международният пакт за социално икономическо и културно развитие изрично прогласяват правото на труд. възнаграждение като изключително икономическо право.
Конвенции на МОТ. България е страна по 3 :
№ 26 – относно методите за определяне на минимална работна заплата /1928г./
№ 95 – относно закрилата на работната заплата /1949г./
№ 100 – относно равенството във възнаграждението на мъжете и жените /19995г./
Чл. 4 от Европейската социална харта – право на справедливо възнаграждение и определя няколко изисквания, как да се определи размерът на трудовото възнаграждение и да се осигури достоен стандарт на живот; увеличено заплащане на извънредния труд; еднакво възнаграждение за мъжете и жените; държавите-членки трябва да установят специален режим, така че трудовото възнаграждение да не пада под установен минимум.
Вътрешна правна уредба
• чл. 48 ал.5 Конституцията – тя обявява, че труд. възнаграждение е основно право и също така въвежда принципа за за определяне на труд. възнаграждение – според извършената работа.
• глава ХІІ КТ – “Трудово възнаграждение”
• актове на МС – съгласно разпоредбата на чл.244 КТ, МС е издал Наредба за договаряне на работната заплата /1991г./ и Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения /1993г./
• колективните трудови договори
• Закон за гарантираните вземания на работник или служител при несъстотелност на работодателя; ТЗ; ГПК
Като цяло правната уредба е насочена към две взаимно свързани функции. На първо място обезпечителна – осигуряването на средства за живот на работника и неговото семейство / налице е връзка с чл. 23 от Всеобщата декларация, чл.7 а Международният пакт и чл. 4 ЕСХ / - мин. Работна заплата, удръжки.
На второ място стимулираща – изразява се в мотивиране на работника да предоставя по-голямо труд и с по-високо качество. Проява на тази функция е режимът на допълнително труд. възнаграждение. Проява е и диференцияцията на труд. възнаграждение – конкретизиране и съобразяване на труд. възнаграждение с особеностите на условията на труда. Целта е да се сърезмерява труд. възнаграждение с извършената работа.
Критериите за диференцияция на труда са количеството и качеството / въпреки че действащата Конституция определя като критерии извършената работа /.
Количеството на труда се определя от два критерия – продължителност и интензивност. Продължителността на труда се измерва чрез работното време /чл.247 ал.1 КТ/.Продължителността е основен критерии при повременната система на определяне на труд. възнаграждение. При нея се определя труд. възнаграждение за единица време. Тази система се прилага когато не е възможно точно определяне на труд. резултат. Интензивността на труда се определя от изработеното /чл.247 ал.1 КТ/. Интензивността е в основата на сделната система. При нея труд. възнаграждение се определя за единица изработка или трудова норма /труд. норма е количеството труд, което работникът трябва да престира за единица време – насищане на определен период от време с трудово усилие/. Съгласно чл.250 КТ трудовите норми се определят с оглед установяването на нормалната интензивност на труд /която позволява изпълнение без излишно физическо или психическо натоварване на работника, но и без излишно отпускане/. Трудовите норми се определят от работодателя. Сделната система се прилага когато е възможно точно определяне на труд. резултат.
Качеството на труда / не на резултата/. Определя се от личните качества на работника /напр. съгласно чл.5 НДДТВ за по-висока квалификация се дъжи допълнително възнаграждение/. Качеството на труда се определя и от условията на труда /напр. съгласно чл.4 ал.1 НДДТВ за работа при вредни или други специфични условия на труд се заплаща допълнително труд. възнаграждение/. Качеството се определя и от значимостта на отрасъла за народното стопанство.