11. Трудов договор. Характеристики. Видове

Правната уредба на трудовия договор, като основание за възникване на индивидуалното трудово правоотношение се съдържа в Глава Пета, Раздел Първи от КТ. Освен тази изчерпателна уредба, съществуват и три Наредби на МС:

Наредба за работа на лицата, ненавършили 15г. възраст от 1987г. - за непълнолетни под 15г;

Наредба №4 от 1993г. за необходимите документи за сключване на трудовия договор - урежда документите, с които се удостоверяват отделните качества, необходими за сключването на трудов договор. С изрична разпоредба, тази наредба се прилага и за другите основания за възникване на индивидуално трудово правоотношение - избор и конкурс;

В съответствие с установеното с последните изменения на КТ изискване за регистрация на трудовите договори в НОИ (ДВ, бр.120 от 29.12.2002г., в сила от 2003г.) МС прие Наредба №5 за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл.62, ал.4 от КТ (Обн. ДВ, бр.1 от 3.01.2003г., в сила от 2.01.2003г.). Наредбата урежда условията и сроковете за изпращане до НОИ на задължителното уведомление при сключване и изменение на трудовите договори.

Трудовият договор е съглашение между едно лице, носител на работна сила и друго лице или неперсонифицирано образувание, по силата на което носителят на работната сила се задължава да предоставя работна сила при спазване на определена дисциплина, а другото лице - да осигурява условия за извършването на работата и да плаща възнаграждение.

Трудовият договор е винаги двустранен - чл.64, ал.1 КТ. Той следва да се разграничава от двустранния характер на трудовото правоотношение. (права + задължения);

Трудовият договор е винаги възмезден, по силата на изричната разпоредба на чл.242 КТ. Трудовият договор е възмезден, защото има задължение за разместване на имуществени престации. Това е така, по силата отново на изрична разпоредба - чл.124 КТ. Затова сред минимално необходимите елементи за сключване на трудовия договор е заплащането на трудово възнаграждение (чл.66, ал.1 КТ);

Трудовият договор е винаги комутативен - чл.66, ал.1 КТ. Още към момента на сключване, работникът/служителят знае какво дължи, но и работодателят знае какво и кому дължи;

Трудовият договор е консенсуален. Сключва се в момента на постигане на съгласие между страните, а не със започването на реално изпълнение - чл.63, ал.1 КТ.

Трудовият договор е формален. Той трябва задължително да се сключва в писмена форма. Изискването за форма е ad substantiam (чл.62, ал.1КТ);

Трудовият договор е винаги главен договор. Сключването му не е обусловено от предшестващи, първични отношения;

ОБЩЕСТВЕНИ ФУНКЦИИ на трудовия договор.

i. Трудовият договор е фактор за възникване на трудово правоотношение. Прилага се винаги, когато за възникването на съответното не е необходимо друго основание (напр. срв. изискванията за назначаване на преподавател в СУ и за всички други длъжности във ВУЗ). Като юридически факт, трудовият договор изразява волята на страните да създадат помежду си една правна връзка, свързана с предоставянето на работна сила;

ii. Трудовият договор е способ за определяне на част от съдържанието на трудовото правоотношение;

iii. Трудовият договор следва да се разграничава от трудовото правоотношение. Понякога под понятието "трудов договор" се разбира не само трудовия договор, но и трудовото правоотношение (това се среща дори и в законодателството). Тези понятия обаче, не са синоними. Трудовото правоотношение е последица, която възниква в резултат от сключването на трудовия договор. Трудовият договор следва да се различава от симулативните договори, които се използват за прикриване на трудовото правоотношение. разликата е в предмета на дължимата престация, дължи се полагане на жив труд, на зависим труд. Облигационните договори имат за предмет престирането на определен резултат (изработка, поръчка).

Втората разграничителна черта е зависимият характер на труда. Създаденото от трудовия договор правоотношение е трудово правоотношение по полагането на зависим труд - работата се изпълнява при определени условия, на определено място, по установен ред. При облигационните договори изпълнителите са независими, свободни в действията си.

При облигационните договори няма защита на служителя. Поради това КТ свързва заобикалянето на закона с важни правни последици - чл.74, ал.1 КТ, във връзка с чл.1, ал.2 КТ и чл.26, ал.3 ЗЗД. Тези договори се обявяват за недействителни поради симулация. Чл.405а, ал.1 КТ - в тези случаи Инспекцията по труда обявява договора за трудов. Актът е Постановление, което се връчва на страните по трудовото право-отношение.



Сключване и съдържание на трудовия договор

СТРАНИ - посочени са в чл.61, ал.1 КТ.

По правило от едната страна стои винаги бъдещият работник (служител). Той може да участва в сключването на трудовия договор лично, непосредствено (това е правилото), да направи лично волеизявление, което ако бъде прието от насрещната страна създава трудово правоотношение между двете страни. Когато на работа постъпват лица, ненавършили 15 години (чл.301, ал.2 КТ) е необходимо и писмено съгласие на родителите. Ако са непълнолетни, но са навършили 15г. - такова съгласие не се изисква.

Втори случай - когато трудовият договор се сключва чрез представител, чл.61, ал.3 КТ. Съгласно тази разпоредба - чрез представител трудовият договор може да се сключи и с няколко лица чрез представител. Това е т.нар. "групов трудов договор". В този случай трудовият договор се сключва от представителя, неговото волеизявление участва, като за работодателя и всички лица възникват права и задължения, както ако трудовият договор се сключва поотделно от всеки от тях.

Работодател - може да сключи трудовия договор лично (това е правилото) ако е физическо лице. Ако е юридическо лице или неперсонифицирано образувание - чрез негов представител: Управител и т.н. Съгласно една хипотеза обаче, трудов договор може да се сключи не с работодателя, а непосредствено по-горестоящия орган. Трудовото правоотношение обаче на възниква с този орган, а с работодателя.

СЪДЪРЖАНИЕ на трудовия договор - чл.66 КТ. Това е съдържанието на волеизявленията, необходими за неговото сключване. Разделя се на необходимо (задължително) и допълнително (факултативно). Без необходимото съдържание не е налице юридическия факт, с който законът свързва съдържанието на съответното трудово правоотношение. В необходимото съдържание се включва:

i. Характер на работата (трудова функция на работника/служителя) - показва какво работникът/служителят дължи по трудовото правоотношение. най-често се определя в трудовия договор чрез посочване на длъжността, която ще заема работникът. Основните белези на трудовата функция са предмета на труда, обема на труда и условията на труд. Възможно е тя да се определи и описателно;

ii. Място на работа - определя териториалните граници, където работникът ще престира работната си сила (напр. отдел "архив" в СГС). От мястото на работа трябва да се отличава работното място (срв. Параграф 1, т.4 от Допълнителните разпоредби на КТ). Следователно понятието "работно място" е по-тясно от понятието "място на работа", напр. работното място е конкретна машина и т.н.;

Следователно, за разлика от мястото на работа, което се определя по взаимно съгласие на страните, работното място се определя едностранно от работодателя.

iii. Трудово възнаграждение - при сключване на трудовия договор, страните трябва да определят основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения, свързани с допълнителните условия на труд (срв. КТ и Наредбата за допълнителните и други трудово възнаграждения).

ДОПЪЛНИТЕЛНИ клаузи - чл.66, ал.1 КТ - прибавят се към минимално необходимите. И без сключването им може да възникне валидно трудово правоотношение. Страните нямат задължение да ги включат, но ако някоя пожелае това, то необходимо е и съгласието на другата страна. Следователно, предмет на такива допълнителни уговорки могат да бъдат само условия, свързани с предоставянето на работната сила (срок, заплати, транспортни разходи и т.н.). Границите на договорната свобода се определят преди всичко от предмета на договаряне и съдържанието на допълнителните уговорки. От една страна, допълнителните уговорки не трябва да са уредени с повелителни норми на закона. Второто ограничение е свързано с покровителственото начало. С трудовия договор се постига само най-благоприятното за работника.служителя отношение. С индивидуалния трудов договор могат да се постигнат само по-добри условия в сравнение с колективния трудов договор, а колективния договор може да постига само по-благоприятни клаузи в сравнение със законодателството (получава се тристепенна защита).

ЗНАЧЕНИЕ:

Законът прогласява принципа на едностранна неизменност на трудовото право-отношение - чл.118 КТ. Нито една от двете страни не може едностранно да променя елементи от необходимото или допълнителното съдържание на трудовия договор;

Чл.213, ал.2 КТ - работникът/служителят има право на обезщетение при едностранна промяна на задълженията по трудовото правоотношение;

Чл.327, т.3 КТ - работникът или служителят може едностранно да прекрати трудовия договор при незаконно изменение или неизпълнение на задълженията от страна на работодателя. Формата е писмена.

ФОРМА на трудовия договор - чл.62, ал.1 КТ. Трудовият договор се сключва само в писмена форма. Формата тук е ad substantiam. Писмената форма създава яснота, определеност, сигурност в отношенията между страните. Съгласно практиката, обичайната форма за сключване на трудов договор е чрез единен акт. Освен в единен акт, трудов договор може да се съдържа и в два различни акта. Акт №1 - волеизявление на работника/служителя (напр. молба). Акт №2 - изявление на работодателя, може и заповед (!!!ТОВА ОБАЧЕ Е НЕЩО РАЗЛИЧНО ОТ ЗАПОВЕДТА В АПП). Когато трудовият договор се сключва с два отделни акта е необходимо пълно съвпадение на насрещните волеизявления.

При сключването на трудов договор, съгласно чл.62, ал.4 КТ и Наредба №4 от 1993г. трябва да се представят документи, удостоверяващи отделни качества на бъдещия работник- Диплом, медицинско свидетелство и т.н. С последните изменения на КТ от 2002г., в сила от 2003г. се установи изискване за регистрация на трудовите договори в НОИ. По силата на чл.3, т.1 от Наредба №5 за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл.62, ал.4 от КТ, работодателят е длъжен в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор или от издаване на Постановлението по чл.405а КТ, както и в седемдневен срок от прекратяване на трудовия договор да изпрати уведомление до НОИ. Работодателят е длъжен да връчи на работника/служителя преди постъпването му на работа, копие от завереното от НОИ уведомление. Изискването е императивно. Работодателят няма право да допуска до работа работника/служителя, преди да му е връчил екземпляр от подписания договор и копие от завереното от НОИ уведомление - чл.63, ал.2 КТ. Доколкото КТ не определя изрично времето на сключване на трудовия договор, съгласно чл. 46, ал.2 ЗНА, по аналогия за тези случаи се прилага чл. 14 ЗЗД. Самият договор разграничава момента на възникване на трудовото правоотношение от началото на изпълнението - уредено е в чл.62 КТ

Началото на изпълнението е започването на фактическото изпълнение на правата и задълженията по трудовото правоотношение. Може да съвпада с момента на сключване на трудовия договор, но обикновено го следва. Изпълнението започва с постъпването на работника/служителя на работа и се удостоверява писмено. Законът определя едноседмичен срок за постъпване на работа. Във всеки един момент работникът може да постъпи на работа (но не е длъжен), а работодателя е длъжен да го приема под страх от имуществена санкция - чл.213, ал.1 КТ. Ако в срока за постъпване на работа, работникът не постъпи, смята се, че трудовото правоотношение не е възникнало: чл.63 КТ - законна фикция. Тази фикция не се прилага, ако непостъпването на работа се дължи на независещи от работника причини, за което той е уведомил работодателя (плюс доказателства) преди изтичане на срока.


Трудов договор за изпитване

В зависимост от целта, за която се сключват, трудовите договори биват:

· Обикновен трудов договор;

· Трудов договор за изпитване;

· Трудов договор за ученичество.

Обикновен трудов договор - сключва се за извършването на определена работа срещу заплащане на определено трудово възнаграждение.

Трудов договор за изпитване - чл.70, 71, КТ. Целта е да се провери годността на работника или служителя да извършва определена работа при определени условия. Проверката се осъществява в процеса на изпълнение на работата. Клаузата за изпитване може да бъде в полза и на двете страни. Изпитването се провежда в определен срок - най-много шест месеца. Изпитването през този период трябва да бъде реално, изключват се периодите, когато работникът не изпълнява своята работа.

По време на изпитването между страните съществува нормално трудово право-отношение с всички права и задължения - чл.70, ал.3 КТ. Клаузата за изпитване позволява договорът да бъде прекратен без предизвестие до изтичане на срока. Правото принадлежи на страната, в чиято полза е уговорен срокът. Преценката за прекратяване на договора е окончателна и не подлежи на съдебен контрол, защото изпитването е една оценъчна дейност.

Договорът не е срочен, защото срокът не е прекратително условие. С неговото изтичане договорът не се прекратява - чл.71, ал.2 КТ.

Окончателният договор може да бъде срочен или безсрочен, но при сключването на договора за изпитване, страните трябва да посочат какъв ще бъде неговия вид.

Чл.70, ал.5 КТ - за една и съща работа в едно и също предприятие трудовият договор за изпитване може да се сключи само веднъж.

Договорът за изпитване се сключва само при постъпване на работника на работа.

С изтичане на срока, договорът за изпитване става ex lege обикновен трудов договор за изпълнение на работата, за която е съществувало изпитването.







Трудов договор за ученичество. Трудови договори за допълнителен труд

В зависимост от целта, за която се сключват, трудовите договори биват:

· Обикновен трудов договор;

· Трудов договор за изпитване;

· Трудов договор за ученичество.

Правната уредба на трудовия договор за ученичество се съдържа в чл.230-233 КТ.

Целта на договора е да се придобие трудова квалификация в процеса на изпълнение на работата.

Чл.230, ал.1 КТ - легална дефиниция на договора за ученичество. Такъв договор може да се сключи за работа, свързана с практически умения, а не знания.

Чл.230, ал.2 и 3 КТ - съдържание на договора. Този договор е трудов, но има и допълнителна клауза да се придобие съответната трудова квалификация.

Особеност на договора е допълнителното задължение по чл.230, ал.1 КТ.

Доколкото при изпълнението на работата ученикът се учи, законът предвижда гаранционно правило за неговото възнаграждение - чл.230, ал.4.

Удостоверяването на придобитата професионална квалификация става чрез изпит - чл.231, ал.1 КТ - теоретико-практически изпит на ученика.

Чл. 231, ал.3 КТ регламентира правото на отпуск, свързано с придобиването на квалификация.

В зависимост от субекта, който сключва трудовия договор от страна на работника или служителя, трудовият договор може да бъде:

· Обикновен;

· Групов.

Обикновен трудов договор - чл.61, ал.1 КТ - сключва се между работника или служителя и работодателя. Той действа между работника, който го е сключил и работодателя.

Чл.61, ал.3 - групов трудов договор - сключва се не с отделен работник или служител, а с група работници или служители. Работата се възлага на групата и тя може да я разпределя между членовете си. Цялата група дължи нейното извършване.

Трудовият договор може да бъде обикновен или за краткотрайни услуги.

Обикновеният трудов договор се сключва за изпълнение на постоянна работа.

Чл.114 КТ - договор за краткотрайни услуги. Сключва се за работи от по-малко значение, които не създават трайна ангажираност на работника/служителя. Когато продължаването на работата му не продължава извън определени граници, изпълнението не се зачита за трудов стаж - 5 работни дни или 40 часа месечно.

В зависимост от броя на трудовите договори за работника или служителя, трудовият договор може да бъде:

· Основен;

· Допълнителен.

Правната уредба на основния трудов договор се съдържа в Глава Пета, Раздел Първи от КТ - той е правилото:

· Когато това е единственият трудов договор;

· Когато работникът или служителят е страна по повече от един трудов договор. За основен трудов договор се приема този, който предхожда следващия и по който продължителността на работното време е най-голяма.

Допълнителни трудови договори са тези, които се сключват при наличието на основен трудов договор. Възможно е да се сключат допълнителни трудови договори със същия или с друг работодател.

Работникът или служителят може да сключи със своя работодател по основното трудово правоотношение три вида допълнителни договори:

· Договор за вътрешно заместване: чл.259, ал.1, изр.1 КТ. Заместващият работник/ служител може да ползва всички права и задължения на замествания, включително и на трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Следователно, заместващият има право на по-благоприятно трудово възнаграждение;

· Договор за вътрешно съвместителство: чл.259, ал.1, изр.2 КТ - работникът не само замества, но изпълнява и своята работа - заплаща му се допълнително трудово възнаграждение;

· Трудов договор за допълнителен труд - чл.110 КТ. Работата се изпълнява извън установеното работно време. Допълнителната работа не трябва да бъде за същата трудова функция. Работата по допълнителния трудов договор не се зачита за трудов стаж;

Трудов договор за допълнителен труд при друг работодател - чл.111 КТ. Това е т.нар. "трудов договор за външно съвместителство". Сключва се с работодател, различен от този по основното трудово правоотношение. Не се зачита за трудов стаж.

Ограничение на работното време при полагане на допълнителен труд - не трябва да води до нарушение на междудневната и междуседмична почивка - чл.113 КТ.

Допълнителният труд е забранен за определени категории работници или служители - чл.112 КТ.